「45歳でお役御免、後は自己責任」では酷すぎる

<株式会社WiseBrainsConsultant＆アソシエイツ　大曲 義典／PSR会員> 

　サントリーホールディングスの新浪剛史社長の45歳定年制発言が炎上したそうだ。報道によると、9月9日の記者会見で「（定年を）45歳にすれば、30代、20代がみんな勉強するようになり、自分の人生を自分で考えるようになる」「年功賃金制度については40歳か45歳で打ち止めにすればよい」などと語ったそうである。まあ、唐突感が強すぎて、そうなるだろうな、と受け止めた。  

定年とは？　

　「定年」を改めて解釈すると、労働者が一定年齢に達したことを理由に、一律に雇用を終了させる制度であり、雇用契約の内容を構成する大きな要素のひとつである。従って、一般的には定年制のある企業に入社する際の雇用契約は、実質的には有期雇用契約であると言ってもおかしくはない。裏を返せば、入社した労働者は解雇等の原因となる問題行動等を引き起こさなければ、定年年齢に達するまでは身分が安定するということになる。また、労働者は法律等によって手厚く守られているから、「定年制」は労働者の「会社に在籍する権利」と捉えても過言ではない。

定年制のある企業の賃金制度は？ 

　大多数の労働者は、このような前提で入社するから、企業は原則的には定年までを想定した人事制度を持ち、運用している。いわゆる「終身雇用制」「年功賃金制」「職能給制」等である。賃金制度をマクロ的にみると、各年代の生産性と賃金に乖離があることがお分かりいただけるだろう（下図は生産性と賃金の乖離を表したラジアーモデル）。要するに、新卒で入社した労働者は、定年まで勤続することで生涯賃金の帳尻が合うような構造となっているのである。

　もし、この状態を固定したまま「45歳定年」だと言われれば、サラリーマン人生の「さあ、これからが書き入れ時」の機会を失ってしまうことになる。誰が考えても理不尽極まりない「不利益変更」なのである。経営者サイドの本音が出た、と捉えられても致し方ないだろう。敢えて、「45歳定年」を持ち出すのであれば、ラジアーモデルの賃金カーブの見直しや45歳以降の自立に向けたキャリアの支援策などを提示することが最低限必要だったろう。もちろん、サントリーではパイロット的に取り組んでおられるだろうから、是非、他の企業の範となるような実践効果をお披露目していただきたいものである。「やってみなはれ」。 

 経営者は労働市場やスタートアップの厳しさが分かっているのか　 

　この問題の核心は、労働者の45歳からのセカンドキャリアの困難さがいかほどのものか、を理解しているかどうかということである。例えば、起業するとしよう。新しい分野でセカンドキャリアを獲得するためには、その新しい仕事の「スキル」と「顧客」、そして「運」が一体とならなければ成り立たない。筆者の経験では、成功確率10％未満かな、という肌感覚である。成功者ばかりが目立つが、泣いている人の方が圧倒的に多いのが実情である。しかも、全ての労働者がスキルアップのための勉強への意欲とビジネスへの野心に満ち溢れているかと言えば、そんなことはない。大企業でも数％、中小企業では1％未満ではなかろうか。さらに、労働市場で45歳での転職ほど厳しいものはない、というのが実務家としての実感でもある。このような現状であるからこそ、優れた経営者は現場との対話に時間を割いている。そして、労働者個々に寄り添った経営を実践している。筆者も、時には厳しく、時には優しく、の硬軟織り交ぜての労務管理でサポートしながら、労働者の「幸福感」を経営の指針としてもらえるようにしているつもりだ。労働者の年代に囚われる必要は全くないのである。

定年制は年齢による差別でもある 

　この「定年制」であるが、海外に目を向けると、例えばアメリカ合衆国では、40歳以上の労働者に対する年齢を理由とした雇用関係、雇用条件、賃金、配置、役職などのあらゆる就職差別が禁止されている。つまり「定年制」は「年齢による差別だ」という理解をしている。具体例を挙げると分かりやすい。ここに35歳のBさんよりも、明らかに仕事ができる60歳のAさんがいるとしよう。この場合、「定年制」によってBさんは雇われ続けて、Aさんが雇用されないのは、能力に対する差別となり、企業にも損失を与える、という理解ができる。定年制を経営者が持ち出すのであれば、「45歳定年制」ではなく、むしろ「年齢差別である定年制そのものの廃止」を語るべきだったのかもしれない。もちろん、解雇規制の緩和とセットでないと難しいが・・・。 

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