１．整理解雇とは
整理解雇とは、企業が経営危機にあるときや、経営困難に陥る前に、経営の合理化を目的に、事業を廃止や縮小することにより、労働者を指定して解雇する事です。整理解雇に関する裁判では、「整理解雇の４要件」を重視した判決が増えています。
２．整理解雇の４要件
整理解雇の４要件は、判例上、最も重視されています。１つ欠けても整理解雇が無効となる傾向が強いです。
整理解雇
１． 人員整理の必要性
２． 解雇回避努力義務の履行
３． 被解雇者選定の合理性
４． 手続きの妥当性
この４つのいずれが欠けても、解雇権の濫用となり、解雇は無効となる可能性があります。
１．人員整理の必要性
余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければなりません。 人員整理は、労働者に特別責められる事由がないのに、使用者の都合で行う点からも、慎重に判断すべきです。
２．解雇回避努力義務の履行
期間の定めのない雇用契約の場合、人員整理による解雇は、最終手段とされます。よって、役員報酬の減額や新規採用の抑制、希望退職者の募集、出向等により、整理解雇を回避しようと努力したが、回避できず、やむを得ず解雇に至ったと判断される必要があります。
３．被解雇者選定の合理性
人選基準が合理的であり、具体的人選も合理的かつ公平でなければなりません。 よって、「人員整理基準をもうける」「基準に基づき選考する」この２点が重要といえます。一般に、整理解雇基準で不合理ととされないものとしては、「勤務状況が不良」「労働能力が劣る」「会社業績に貢献度が低い」などが挙げられます。
４．手続きの妥当性
整理解雇にあたって、手続きの妥当性は最も重視されています。 説明・協議・納得を得る手順を踏まなければ、他の３要件を満たしていても無効となる判例が多くあります。 今までに裁判になった例をみると・・・
例１ 解雇基準が有効とされた（レブロン事件 静岡地裁 平10.5.20）
例２ 解雇基準に合理性がないとされた（ダイフク事件 名古屋地裁 平7.3.24）
例３ 人選の過程が合理的であったとは認められないとされた（ジャレコ事件 東京地裁 平7.10.20）
例４ 整理解雇対象者４名のうち、３名は人選に合理性がないとされた（大阪暁明館事件 大阪地裁 平7.10.20）
例５ 解雇手続きの相当性がないとされた（日証事件 大阪地裁 平7.7.22）
整理解雇の場合、やはり「手続きの妥当性」が最も重要です。 いくら経営上やむを得ないといっても、従業員にとっては、一方的な解雇であり、従業員自身には否が無いという点から、納得できない部分が通常の解雇よりも大きいでしょう。 対象となる従業員に、整理解雇の必要性や回避できない状況、会社の対処などをしっかりと伝え、さらに意見を求めた上で、合意してもらう努力をする必要があります。
ただ説明するだけでなく、対象者一人ひとりの合意や捺印をもらう事が有効です。まずは、会社として何ができるかをしっかりと検討し、できるだけ整理解雇をせずに済む方法を考えた上で、対応する事が大切です。
