HOME 実務解説 就業規則・労務問題 今年4月から変わる育児休業への対応は?

今年4月から変わる育児休業への対応は?

 今年の4月から、会社は妊娠・出産の申出をした従業員に対して、育児休業に関する制度などの個別の周知や制度利用についての意向確認が義務付けられることをご存じですか? 昨年の通常国会で、改正育児・介護休業法が成立したことは、すでにご存じの人事担当者も多いかと思います。この改正は多岐に渡りますが、令和4年4月から事業主に実施する義務が生じるものとして、「妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」と「育児休業を取得しやすい雇用環境整備の措置」があります。ここでは、「妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」を取り上げます。

 この個別の周知と意向確認の措置として、事業主は、どのような内容をどう実施すればよいのでしょうか? 実施すべき内容は次のとおりです。

―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
労働者から、本人又は配偶者が妊娠又は出産した旨等の申出があった場合に、
当該労働者に対して、育児休業制度等(令和4年10月からは、出生時育児休業も含む)
について周知するとともに、制度の取得意向を確認するための措置を実施する
必要があります。
注)取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。

周知事項は、次のとおりです。
(1)育児休業・出生時育児休業に関する制度
(2)育児休業・出生時育児休業の申し出先
(3)育児休業給付に関すること
(4)労働者が育児休業・出生時育児休業期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

これらの個別周知及び意向確認の措置は、次のいずれかによって行う必要があります。
(1)面談
(2)書面交付(郵送によることも可能)
(3)FAX(労働者が希望した場合のみ)
(4)電子メール等(労働者が希望した場合のみ)
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
 では、妊娠・出産報告の時に、「育休を取得するつもりはない」「制度周知は不要」と言っていた労働者にも個別周知と意向確認を行わなければならないのでしょうか。厚労省は、「育児・介護休業法第21条は、事業主に対して、育児休業に関する制度等の周知及び意向確認の措置を講ずることを義務づけているものですので、労働者が周知や意向確認の措置が不要である旨の意思表示をしていた場合であっても、事業主は、当該労働者に対し措置を講ずることが求められます。」という見解を示しています。そして「仮に、労働者が周知及び意向確認を不要とする旨の意思表示をしている場合には、面談を行わず書面の交付(郵送可)で行うことも対応の一例として考えられます。」としています。企業としては、今年4月から、この改正に必ず対応しなければなりません。

 参考になるものとして、厚生労働省のホームページに、個別周知・意向確認の措置に活用できる資料素材「個別周知・意向確認書記載例」が掲載されています。
≫ https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000852934.doc

 

 なお、ブレインコンサルティングオフィスでは今回の法改正への対応を支援すべく自社対応パッケージの販売と法改正セミナーを開催しています。御社の実務にお役立ていただけますと幸いです。 

◆『育児休業実務安心パック』 

育児休業の期日管理・回数管理ができるExcelツールや社員・管理職研修用DVD、個別周知の際、従業員に伝えなければならない事項をまとめた従業員説明用冊子などをセットにしました。
≫ https://www.kaiketsu-j.com/index.php/toolbox/10190-childcare-leave

◆『育児・介護休業法改正対応の実務解説セミナー』
弊社社労士北條孝枝が講師を務めますオンライン(Zoom)セミナーを開催中です。

≫ https://www.kaiketsu-j.com/index.php/semminar/312-seminor/10215-seminar-ikuji-kaigo
『育児休業実務安心パック』のDVDよりも、実務担当者向けに関連手続きや施行日前後の対応など細かく解説しております。