多くの企業で年度末・年度初めは業務が集中することが多く、通常期であれば気づくことも気づけないままに時間が過ぎていくということは少なくありません。

今回は主に2019年4月から段階的に施行されている「働き方改革」において当初から施行されている有給休暇の5日時季指定義務の抜け落ちがちな論点について解説します。

年次有給休暇5日取得義務

2019年4月1日施行の労働基準法によって、年10日以上有給休暇を付与される者については付与された日から1年以内に5日の取得が義務化されています（正式には「時季指定義務」であるが、便宜上「取得義務」とする）。

これは職種（例えば医師）によって「猶予」のある時間外労働の上限規制のような「例外」はなく、企業規模も問わず既に施行されています。

年次有給休暇5日取得義務の対象者

年次有給休暇は前提として労働基準法上の労働者が対象であり、名実ともに業務委託や、役員については（労働基準法上の労働者にあたらないため）対象外となります。

誤解が多い部分として、週に数日程度の勤務として労働契約を締結したパート（企業によっては臨時職員と呼ぶこともある）に対しては有給休暇が発生しないと理解されていることもありますが、そのようなことはなく、通常の労働者（便宜上、正社員とする）と比べて付与日数は少なくなっても問題はありませんが、付与対象であることは明らかです。

ただし、5日取得義務の対象者は年10日以上付与された者であり、いわゆる比例付与（次の図の（2）にあたる）対象者の場合、仮に週の所定労働日数が3日の者であれば勤続年数5年6か月以上で対象となります。

出典：厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf

「3月27日復職者」

抜け落ちがちな部分として、年度の途中で育児休業から復帰した者についても年5日の取得義務が生じます。

実務上、新卒一括採用だけでなく、中途採用を積極的に行っている企業の場合、有給休暇の付与日は従業員ごとに存在します。

そこで、有給管理の煩雑さを回避する意味で、有給休暇付与日を一律に4月1日としているケースがあります。

法律上、有給休暇は全労働日において8割以上の出勤率のある者に対して発生しますが、育児休業中は「出勤したものとみなす」取り扱いとなっており、理論上、8割を下回ることはありません。

年度の途中で育児休業から復帰した者について、復帰後の残りの労働日が時季指定すべき有給休暇の日数よりも少なく、5日取得をさせることが事実上不可能な場合はやむを得ないものの、そうではない場合、5日の取得が必要ということです。

4月1日に一斉付与の企業（土日祝日が休日）を例にとると、仮に翌年3月27日に育児休業から復職し、3月27日～3月31日が労働日であった場合、理論上は5日の取得義務対象者となります。

もちろん、本人の意思も無視できず、前提として、（育児休業は介護休業等と比べても）長期の休業に及んでいることが多く、復帰日当日から有給休暇の消化というのは、制度的には理解できるが感情的には理解し難いといった場面も想定されます。

また、育児休業と有給休暇では社会保険制度の考え方も全く異なります。このケースで言うと、仮に復帰日はあくまで3月27日であり、3月27日～3月31日が有給休暇と言うことであれば給与における社会保険料の免除月は2月までです。

育児休業給付金も誕生日の2日前までであり、育児休業も有給休暇も「労務提供がない」という意味では同じですが、制度としては全く別制度ですので、注意が必要です。

ただし、このケースは年度末ということもあり、保育所への入園が4月1日以降となることも想定されます。

よって、1歳以降の「育児休業の延長」もあり得るため、その場合はまず、有給休暇5日取得義務の論点については、理論上1日も有給休暇を取得できる余地がないため、有給休暇5日取得義務の対象ではありません。

他方、社会保険制度の論点については免除月が3月まで延びること、育児休業給付金の延長申請も必要となるため、各制度において認識齟齬が出ないよう整理しておく必要があります。

計画的付与と取得義務の相違点

各従業員が保有する年次有給休暇の「5日を超える分」については、労使協定を締結することで、計画的に人事部等が主導して取得日を割り振ることができる制度を「計画的付与」と呼びます。

有給休暇の由々しき問題として、「急に取られる」ために感情的な問題となることが多いため、先行的に有給休暇を取得してもらうことで業務の見通しが立てやすくなるメリットがあります。

計画的付与の時季に育児休業等に入ることが分かっている者については、（取得義務とは異なり）労使協定において計画的付与の対象者から除くことが可能となります。

ただし、計画的付与はあくまで「5日を超える分」が対象となるため、会社全体の一斉付与（例えば年末年始）を行う場合、5日を超える有給休暇がない者に対しては別段の取り扱い（具体的には有給の特別休暇や休業手当として平均賃金の60％以上を支払う）が必要となります。

プロフィール

みのだ社会保険労務士事務所　代表　　社会保険労務士　蓑田真吾（https://www.minodashahorou.com） 

1984年生まれ。社会保険労務士。都内医療機関において、約13年間人事労務部門において労働問題の相談（病院側・労働者側双方）や社会保険に関する相談（同左）を担ってきた。対応した医療従事者の数は1,000名を超え、約800名の新規採用者、約600名の退職者にも対応してきた。社労士独立後は労務トラブルが起こる前の事前予防対策に特化。現在は様々な労務管理手法を積極的に取り入れ労務業務をサポートしている。また、年金・医療保険に関する問題や労働法・働き方改革に関する実務相談を多く取り扱い、書籍や雑誌への寄稿を通して、多方面で講演・執筆活動中。