【専門家の知恵】実務でおすすめしたい「雇用契約書兼労働条件通知書」作成のポイント

公開日:2023年9月21日

給与・労務の法律

＜株式会社WiseBrainsConsultant＆アソシエイツ代表取締役／大曲義典社会保険労務士事務所所長大曲義典／PSR会員＞

企業のHR部門においても混乱があるようなので、今回は「雇用契約書」と「労働条件通知書」の違いなどについて詳解していこう。

「雇用契約書」と「労働条件通知書」

「雇用契約書」と「労働条件通知書」を定義すると次のとおりである。

 雇用契約書　　……………労働者と雇用主との間の労働契約の内容を明らかにするための双務契約書

 労働条件通知書　 ………雇用契約を締結する際に、雇用主側から労働者側に通知する義務のある事項が記載されている書面

では、両者の違いはどこにあるのだろうか。

法律上の義務があるかどうか

雇用契約書には法律上の作成義務がない。

民法上の契約の種類には「要式契約」と「不要式契約」があり、例えば保証契約では、民法第446条第2項の規定により、書面でしなければ効力を生じないとされている。本題の雇用契約は不要式契約とされており、口頭であっても有効に成立する。

ただし、民法の特別法である労働契約法において、「労働契約の内容について、できる限り書面によって確認するものとする」と定められてはいるが。

一方、労働条件通知書は労働基準法第15条第1項及び同法施行規則第5条第4項の規定により、雇用主側に作成義務及び労働者への書面交付等の義務がある。これは、労働法の基調ともなっている「労働者保護」の一環であると捉えればよい。

記載事項が法定されているかどうか

雇用契約書には記載事項が決められていない。一方、労働条件通知書には、後述のとおり労働基準法及び同法施行規則によって記載すべき事項が厳格に定められている。

雇用主側・労働者側双方の署名捺印又は記名捺印が必要かどうか

雇用契約書は、契約であるから当事者双方が署名捺印又は記名捺印して締結する。

一方、労働条件通知書は、雇用主側が作成して労働者へ交付するものであり、労働者側が署名捺印又は記名捺印することはない。

両者には以上のような相違点があるが、実務上は「雇用契約書兼労働条件通知書」として、雇用契約書に労働条件通知書に記載が義務づけられている事項を包含させた内容で締結すべきだろう。そうすれば、雇用契約書を締結及び労働条件通知書を交付したのと同じ効果が得られることになる。

「雇用契約書兼労働条件通知書」に記載すべき事項

このような形で雇用契約書を作成する場合、労働条件通知書に記載が求められている事項をすべて雇用契約書にも記載しなければならない。具体的には次のとおりである。

　 必ず明示・記載しなければならない「絶対的明示記載事項」
　 定めをしている場合は明示・記載しなければならない「相対的明示記載事項」

絶対的明示記載事項には以下の事項が列挙されている。

1. 労働契約の期間
2. 有期の雇用契約で契約を更新する場合があるときはその基準
3. 就業の場所
4. 従事する業務の内容
5. 始業時刻・終業時刻
6. 所定労働時間を超える労働の有無
7. 休憩時間
8. 休日
9. 休暇
10. 交替制勤務をさせる場合は交替期日あるいは交替順序等に関する事項
11. 賃金の決定・計算方法
12. 賃金の支払方法
13. 賃金の締切り・支払の時期
14. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

なお、雇用する労働者がパートタイマーまたは契約社員等である場合は、上記の14項目に加えて、以下の4項目についても、明示・記載することが必要となっているので失念しないようにしたい。

1. 退職金の有無
2. 昇給の有無
3. 賞与支給の有無
4. 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

次に、相対的明示記載事項は以下のとおりであるが、これらに該当する制度がある場合は必ず記載しなければならない（昇給に関する事項は定めの有無にかかわらず明示が必要）。

1. 昇給に関する事項
2. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
3. 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与
4. 1か月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
5. 1か月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
6. 1か月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当
7. 最低賃金額に関する事項
8. 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
9. 安全及び衛生に関する事項
10. 職業訓練に関する事項
11. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
12. 表彰及び制裁に関する事項
13. 休職に関する事項

注意すべきポイント

以上が雇用契約書に記載が求められている事項であるが、注意すべきポイントを簡単にまとめておこう。

 記載が必要な項目の漏れがないようにする
 従事する業務の内容を職務記述書程度に詳細に記載する
 転勤や人事異動、職種変更の有無を明確に記載する
 試用期間の内容について、就業規則との整合性や期間の妥当性に留意して記載する

最後に、雇用契約書を締結すると雇用主側も労働者側も契約内容に拘束されることになる。ただし、強行法規たる労働基準法に違反している場合（労働基準法第13条）や就業規則に定める労働条件を下回る内容は無効となることは十分に理解しておこう。

プロフィール

大曲義典

株式会社WiseBrainsConsultant＆アソシエイツ　代表取締役（http://www.wbc-associate.co.jp/）　

大曲義典社会保険労務士事務所　所長

関西学院大学卒業後に長崎県庁入庁。文化振興室長を最後に49歳で退職し、起業。人事労務コンサルタントとして、経営のわかる社労士・FPとして活動。ヒトとソシキの資産化、財務の健全化を志向する登録商標「健康デザイン経営®」をコンサル指針とし、「従業員幸福度の向上＝従業員ファースト」による企業経営の定着を目指している。最近では、経営学・心理学を駆使し、経営者・従業員に寄り添ったコンサルを心掛けている。得意分野は、経営戦略の立案、人材育成と組織開発、斬新な規程類の運用整備、メンヘル対策の運用、各種研修など。