先月まで連載させていただいた「雇用保険法等の一部を改正する法律が成立〔実施に備えて〕」の中でも少し紹介させていただきましたが、この改正の一環として、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法も改正され、両法に、それぞれ、いわゆるマタハラを防止するための措置を事業主に義務付ける規定が新設されました〔平成29年1月から実施〕。
企業規模にかかわらず適用される規定であり、各企業において適切に対応する必要があります。まずは、基本を確認しておきましょう。
いわゆるマタハラの防止措置の基本
まずは、法律の条文をみてみましょう。
事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるもの＊に関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
＊妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置、産前休業、軽易な業務への転換、育児時間などに関する事由が該当します（男女雇用機会均等法施行規則２条の３）。
例えば、“女性労働者が産前休業の取得を上司に相談したところ、「休みをとるなら辞めてもらう」と言われた”といったケースが、防止措置の対象となるハラスメントに該当します 。
事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用＊に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
＊育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限などの利用が該当します（育児・介護休業法施行規則76条）。
例えば、“労働者（男性）が育児休業の取得について上司に相談したところ、「男のくせに育児休業をとるなんてあり得ない」と言われ、取得をあきらめざるを得なかった”といったケースが、防止措置の対象となるハラスメントに該当します。
☆ なお、厚生労働省は、本年の９月１日から12月31日まで、全国の都道府県労働局において「全国マタハラ未然防止対策キャラバン」と銘打ち、事業主などを対象とした説明会の開催のほか、労働者や事業主などが相談できる「ハラスメント対応特別相談窓口」の開設といった活動を展開しています。この改正の重要性を感じますね。
＜参考＞
厚生労働省では、「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」というページでハラスメント対策の情報を公開しています。
マタハラ防止措置の内容や、就業規則等での対応事例などを紹介するパンフレット
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000135904.pdf
ハラスメントの内容や、相談窓口などを紹介するパンフレット
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000135906.pdf
全国マタハラ未然防止対策キャラバン ～平成28年９月１日から平成28年12月31日まで実施～
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000133842.html
