【専門家の知恵】準備はできていますか？いよいよ70歳までの継続雇用社会が目の前に迫りました！

公開日:2021年7月21日

シニア雇用の法律

<ひろたの杜労務オフィス代表山口善広 /PSR会員>

　令和3年4月1日に改正高年齢者雇用安定法が施行されました。

　少子高齢化社会に突入し、生産年齢人口（15歳〜64歳）の減少を補うため、さらに就業人口を増やす取り組みが始まったのです。これまで65歳までの雇用確保が義務でしたが、今回の改正により、70歳までの就業機会の確保が「努力」義務となりました。努力義務とはいえ、放置しているとハローワークなどから指導が入る可能性がありますので注意が必要です。
　それでは、高年齢者雇用安定法がどのように改正されたのかを見ていきましょう。

高年齢者雇用安定法の改正で何が求められる？

　改正前の高年齢者雇用安定法では、65歳までの雇用確保が義務になっており具体的には、「60歳未満の定年を定めることは禁止」、「65歳までの雇用確保措置」が求められました。

　65歳までの雇用確保措置の具体的なものとしては、

1. 65歳までの定年引き上げ
2. 定年制の廃止
3. 65歳までの継続雇用制度の導入

のいずれかをの措置を講じる必要があり、継続雇用制度を導入する場合は、原則として希望者全員が対象となります。

　現実的には60歳を定年とし、再雇用によって65歳までの雇用を確保するといった形が多く取られてきました。

　上記のスタイルを前提とした上で、改正された高年齢者雇用安定法では、70歳までの就業機会の確保をするよう努力義務が課せられることになったのです。

　70歳までの就業機会の確保とはどんなものかというと、

1. 70歳までの定年引き上げ
2. 定年制を廃止
3. 70歳までの継続雇用制度を導入
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度を導入
5. 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度を導入
① 事業主が自ら実施する社会貢献事業
② 事業主が委託、出資などをする団体が行う社会貢献事業

のいずれかの措置となります。

　3の継続雇用制度の導入については、65歳までのものと基本的には同じで再雇用制度や勤務延長制度などを導入するイメージです。

　今回の改正における継続雇用制度は、努力義務ですので対象者を限定する基準を作ることが可能です。しかし、法律の趣旨を損なわないよう、対象者を限定する基準については労使で十分話し合い同意を得ることが望ましいです。
　また、これまでの手慣れた業務とは違う業務に就く場合は、事前に研修や教育訓練などを行うことが望ましく、安全衛生上の訓練は労働災害防止のため必ず行うことが必要です。

　ちなみに、同一の使用者の元での有期雇用契約が通算5年を超える場合は、労働者の申し込みによって無期転換ルールが適用されますが、計画を作成して都道府県労働局長の認定を受ければ、無期転換の申込権が発生しなくなるので、合わせて検討するようにしましょう。

　さて、4と5については65歳までの雇用確保措置にはなかった制度です。これは「創業支援等措置」と呼ばれるものですが、どのような制度なのかご説明しましょう。

創業支援等措置はどんな制度？

　創業支援等措置というのは、労働者として従事してもらうのではなく、業務委託契約などを高年齢者と締結することによって70歳までの就業機会を確保しようとする取り組みのことです。
具体的には、創業支援等措置を講ずるための計画を作成し、過半数労働組合、過半数代表者の同意を得る必要があります。

　もし、上記の1〜3の雇用確保措置と創業支援等措置の両方を行う場合は、雇用確保措置で努力義務を果たしていることになるので、創業支援等措置について過半数労働組合などとの同意を得る必要はありません。

　計画の同意が得られたら、それを労働者に周知することになります。

　ただし、委託する業務の内容が65歳までのものと同じで勤務時間などの働き方も同じ場合は、創業支援等措置にはならず、雇用確保措置で運用することになりますので注意が必要です。
また、この創業支援等措置を運用する上で大切なことは、対象となる高年齢者が労働者ではなくなるということを高年齢者に理解してもらうことです。

　労働契約ではなく、業務委託契約などを締結することになりますので、労働基準法などが適用されなくなるということを高年齢者に理解してもらうことと、なぜ、雇用確保措置ではなく、創業支援等措置を採用するのかということも十分に説明して理解を得ることが重要です。そうでないと、業務委託契約の締結までは良くても、高年齢者が自分が労働者でないことを十分に理解していないために、トラブルの温床になる可能性が非常に高くなります。

　ということで、創業支援等措置については、人件費の負担が軽くなるので魅力的な措置ではありますが、それだけリスク回避のために周到な制度の構築が必要であると認識いただけると思います。

　雇用確保措置にしても、これまでの人事制度の変更を求められるものになりますので、改正された高年齢者雇用安定法に取り組まれる場合は、人事労務のプロであるお近くの社会保険労務士にご相談されることをお勧めいたします。