改正民法における安全配慮義務と実務への影響

<つまこい法律事務所・弁護士　佐久間 大輔>

　債権に関する民法が改正され、2020年4月1日に施行される。施行まで1年を切った今、労働者の安全配慮義務（労働契約法5条）について、きちんと意識しておかなければならない。過労死や労災事故をめぐる安全配慮義務については、特に債務者の帰責事由と、債権の消滅時効が問題となる。

◆債務者の帰責事由について

　安全配慮義務の立証責任について、「債権者である従業員側は、具体的な安全配慮義務の存在と、企業が安全配慮義務に違反した事実を立証しなければならない」というのが最高裁判例である。

　これに対し、債務者である企業は、現行民法上「債務者の責めに帰すべき事由」の不存在を基礎づける事実、すなわち企業側の故意または過失の不存在を立証する、というのが通説的な解釈である。

　この点を、改正民法415条1項は「契約その他の債務の発生原因及び取引通念に照らして債務者の責めに帰することができない事由」と定めた。

　これにより、債務者の帰責事由の不存在を、債務者が証明しなければならないことが明確となった。しかし、これは通説的な解釈に沿ったものであるので、安全配慮義務においては実務上、上記と同様の立証責任を労使双方が負うことに変更はない。

　留意すべきは、「債務者の責めに帰する」事由による安全配慮義務違反が、「（1）債務の発生原因」と「（2）取引通念」から判断されることになる点だ。

　前者については、就業規則や労働契約書などから安全配慮義務の内容が評価される。後者については、法令、行政機関の通達、裁判例、業界の動向などから、安全配慮義務の違反が評価されると解される。

　帰責事由の判断要素から契約書への影響を見ると、就業規則を基本部分しか定めていない、あるいは労働契約書は定型的な書式で済ませている、というのであれば、改正民法に対応できないおそれがある。

　特に従業員個人との労働契約書については、採用時の事情や職務内容なども具体的に書き込む、といった対策が考えられる。売買契約書などの商取引では、契約の背景から書き込む必要が出てくるので、労働契約が例外というわけにはいかないだろう。

　また、メンタルヘルスの不調により職場復帰支援プランを作成する場合は、就業上の措置を講じる必要性や今後の処遇などを、具体的に書き込んでおくことが労働トラブルの予防に繋がる。

◆債権の消滅時効について

　現行民法では、消滅時効の期間について、権利を行使することができる時から10年間と定めている。しかし改正民法167条では、生命・身体の侵害による場合、

（1）債権者が権利を行使することができることを知った時から5年間、または、

（2）権利を行使することができる時から20年間

と定めており、このいずれか早い時の経過により消滅時効が完成する。債務者が時効を主張すると、債権の消滅という効果が発生するのである。

　消滅時効の完成事由（1）について、現行民法よりも消滅時効期間が短くなったと単純に評価することはできない。

　なぜなら、売買契約であれば代金の支払日が定められているのが通常であり、債務者である買い主が約定期日に売買代金を支払われなければ、債権者である売り主は「権利を行使することができることを知った」と言えるが、過労死が発生した日に、債務者である企業が任意に損害賠償金を支払わなかった場合、債権者である遺族が「権利を行使することができることを知った」とまでは認められないからである。

　この点につき、契約関係にない不法行為（例：交通事故）に基づく損害賠償請求権の消滅時効は「被害者が損害および加害者を知った時」を時効進行の起算点とするが、これは「被害者が損害の発生を現実に認識し、加害者に対する賠償請求が事実上可能な状況のもと、その可能な程度にこれを知った時」と解するのが、最高裁判例だ。

　そうすると、「労働基準監督署長が労災認定の決定をした時に損害および加害者を知った」と認められる場合があり、（1）についても同様に解釈することができる。

　現行民法では、「権利を行使することができる時」を過労死が発生した日とすれば、その日から10年間経過すると消滅時効が完成すると解される。しかし改正民法のもとでは、過労死した日から5年間が経過した後に労災認定され、その時点で遺族が過労死による損害および加害者を知ると（法人だけでなく経営者や管理職個人を含む）、この時が「権利を行使することができることを知った時」と評価されることになる。

「権利を行使することができる時」から20年間が経過していないのであれば、消滅時効は完成しない。つまり改正民法が施行されると、民法415条1項に基づく損害賠償義務は、現行民法の10年間より後に消滅時効が完成するケースが出てくるのだ。

　そこで、企業は長時間労働などの過重労働が明らかな事案はもちろんのこと、「過重労働とは認められないが紛争が懸念される」という事案についても、定めた保存期限を超えて記録を保存するかどうか検討する必要が出てくるだろう。

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