厚生労働省指針が示す身体的な攻撃・精神的な攻撃などのパワーハラスメントにおける６類型の１つとして「過少な要求」があります。厚生労働省資料の中では、「過少な要求」とは『業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと』としています。

今回は、なぜ「過小な要求」が起こるのかを掘り下げていきます。

パワハラ「過少な要求」に『該当すると考えられる例』『該当しないと考えられる例』

厚生労働省の資料の中で、『パワハラに該当すると考えられる例』『パワハラに該当しないと考えられる例』として、次のような例をあげています。

【該当すると考えられる例】

①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。
②気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない。

【該当しないと考えられる例】

①労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する。

～「過少な要求」の原因～業務内容などを軽減した理由が「上司などの主観的な意思」

厚生労働省資料が示す「該当すると考えられる例」に当てはまるような場合は、当然パワハラと判断されることが考えられます。

しかし、最初から『退職させる』『嫌がらせ』を目的としているのではなく、「経営が苦しい」「職務を果たしていない」「職場の人間関係を悪化させている」などのさまざまな事実が重なって、そのようなパワハラに至ったのかもしれません。さらに、パワハラ行為者の中には『退職させる』『嫌がらせ』をしていることにさえ気づいていないかもしれません。

基本的に、業務経験を積み重ねれば、知識・技術などの能力が向上します。そして能力が向上することで、「効率良く仕事ができ、たくさんの仕事量をこなせる」「より責任ある仕事を任される」のが本来です。それに反比例して、業務量・業務内容などを軽減する場合に「なぜ軽減することが必要なのか」という根拠が必要です。

評価制度・昇格（降格）制度などに基づき「業務内容などを軽減した」客観的な根拠があれば、そのことを対象となる従業員へ説明できるかもしれません。

しかし、そのような客観的な根拠が明確でなければ、職場が抱える問題を解決する上で、同じ職場の上司・同僚などの主観的な意思に委ねざるを得ない状況となり、『退職させる』『嫌がらせ』といった言動につながってしまうことが考えられます。

～「過少な要求」の解決～「打ち明けることができる場面」をつくる

一方、厚生労働省資料が示す「該当しないと考えられる例」のように、『業務量・責任などを軽減することが必要』な場合もあります。「知識・技術などの能力に対し、仕事が合っていない」という場合だけでなく、「病気や人間関係などが原因で、能力を発揮できない」なども考えられます。

そのような場合に、従業員自身も「自らの能力に、今の仕事は合っていないのではないか…」「病気により、職務の責任を果たすことが難しくなっている…」「上司に嫌われてしまい、仕事に集中できていない…」など、何かしらの自覚を持っているものです。

しかし、そのような自覚を誰かに打ち明けることができる場面がなければ、従業員はそれを内に秘めておくしかありません。困っていることを従業員が打ち明けることができなければ、根本となる問題を会社として掴むことができず、解決する方法も見出すことができません。

ぜひ、日頃から面談などで「打ち明けることができる場面」をつくっていきましょう。

面談を行う場合、従業員の直属の上司では難しいことも考えられますので、その場合は人事担当者、心理系資格者、その従業員と経験年数が近い先輩職員など、本音を打ち明けやすい相手を想定しておきましょう。

会社として、従業員が困っていることを早い段階で掴み、それに寄り添うことで、解決する方法も定まっていきます。困っている内容によっては、寄り添うことへ理解し難い場合もあるかもしれませんが、少なくとも「なぜ軽減することが必要なのか」という客観的な根拠を明確にすることにはつながっていきます。

～大切なこと～　なぜ行為者が「過少な要求」に至ったのか。会社として究明する

そもそも『業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと』は、基本的に誰かが得をするものではありません。

能力や経験がある従業員であれば、それに応じた仕事を任せた方が、本来は会社にとっても、すべての従業員にとっても良いわけです。

「なぜ行為者が『程度の低い仕事を命じる』『仕事を与えない』に至ったのか」を会社が理解しなければ、改善策を講じることもできず、また同じような「過少な要求」が起きてしまいます。

行為者だけに責任を負わせるのではなく、行為者に対しても「打ち明けることができる場面」をつくることで、会社として究明することが大切です。

プロフィール

後藤和之

ごとう人事労務事務所(https://gtjrj-hp.com)　
社会福祉士・特定社会保険労務士　

昭和５１年生まれ。日本社会事業大学専門職大学院福祉マネジメント研究科卒業。
約２０年にわたり社会福祉に関わる相談援助などの業務に携わるとともに、福祉専門職への研修・組織内ＯＦＦ－ＪＴの研修企画などを通じた人材育成業務を数多く経験してきた。
特定社会保険労務士として、人事労務に関する中小企業へのコンサルタントだけでなく、研修講師・執筆など幅広い活動を通じて、“誰もが働きやすい職場環境”を広げるための事業を展開している。

監修：退職後の社会保険と税の手続き（株式会社ブレインコンサルティングオフィス）