企業人事に重要な「採用」「評価」「教育」の基本と取り組み方を
全６回の講座で学びます
【視聴無料】
ガイダンスセミナー「中小企業が出来る『中長期人材育成計画』作成のポイント」を公開中！
3月15日に開催致しました当講習のガイダンス【中小企業が出来る「中長期人材育成計画」作成のポイント】の動画がご覧いただけます。
「人財育成ゼミ」の講師である望月禎彦先生の実際に中小企業で行われている事例を参考に、企業経営に活かせる「社内大学」がどんな内容なのか、人財教育に興味を持ちの方は、お気軽にご覧ください。
【視聴方法】
・下のお申し込みボタンよりお進み頂視聴申込をお願い致します。
・お申し込み後は完了画面、また確認メール内にYouTubeのリンクURLを
記載しておりますので、クリック後すぐにご視聴いただけます。
対象
人事部門の機能を強化したいと考えている人事部門管理職や経営者の方々にお勧めする講座です
- 人材育成業務や人事企画業務をご担当の方
- 自社の人材育成制度を見直したい方
- 組織の活性化を検討している方
- 社員の成長を考えている経営者の方 など
講座のねらい
【動画】「人財育成ゼミ」に参加する意義・目的について ※約9分
人事というと、昇進昇格の評価など後処理をおこなうものと考える方が多くいます。
ですから、「人事とは、出来れば避けたいもの。業務に直結しないもの。メイン業務を阻害するもの。」というイメージでとらえている方も多いです。
しかし、それは目的と手段を混同しているから起こる誤解です。
人事の本来の目的は、会社のミッションを達成するために人の意欲を高め、最も生産性高く働けるようにすることです。採用や人事異動、教育や評価・処遇は、そのための手段であることを忘れてはなりません。
人事マネジメントとは、企業が儲かるための経営ツールのひとつです。
せっかく業績を上げる有効なツールがあるにも関わらず、誤解や無関心によって使わないのは文字通り宝の持ち腐れといえます。
今回、全６回の講座を通して、人材育成業務をご担当の方や人事企画業務をご担当の方などで、人事部門の機能を強化したいと考えている方に、『儲かる（会社にするための）人事』づくりの具体的な取り組み方について学んで頂きます。
カリキュラム詳細
人財育成ゼミの目的と構成
「人財育成ゼミ」は企業人事に重要な「採用」「評価」「教育」の３本柱を中心に構成されおり、全６回の講座を通して〈人事のゴール〉を目指します。
- 第1回 2024年5月21日（火）
- 第2回 2024年7月24日（水）
- 第3回 2024年9月19日（木）
- 第4回 2024年11月20日（水）
- 第5回 2025年1月16日（木）
- 第6回 2025年3月27日（木）
※開催時間はいずれも13:00～17:00
講義の実施方法について
- 講義の前半3時間は、Zoom上で講義映像（録画）※を配信し、休憩を挟んだあと、16:00～17:00に望月先生に質問をして研修の振り返りを致します。
※講義映像は各回開催の約1週間前にご視聴いただけるようご案内致しますので事前に講義を視聴することが可能です。
※第2回のみ15:40から望月先生の質問会開始とさせていただきます。 - 講義映像は事前にご視聴いただけるため、各回開催前に視聴済の場合は16:00からの質問会からのご参加でも結構です。
（その際は、15:50頃よりZOOMの環境にご入室いただき待機いただくようお願い致します） - 開催済の講義映像および質問会映像は人財育成ゼミ開催期間中は、配信システムよりいつでもご覧いただけます。
第1回 人事部門の仕事と役割
| ①人事部門の仕事の流れ | ・人事のゴールと３つの勘所 ・人事部門の４大仕事領域：人事は３＋１ ・人事部門の機能と職務：激変する主力業務 ★ワーク：自分のキャリアをどう磨くか？ |
| ②コンピテンシー（人事）マネジメントのすすめ | ・人事のど真ん中に置くもの：コンピテンシー概論 ・コンピテンシー・マネジメント実例紹介 ・多様性と生産性両立に向けて ★ワーク：自社はどのコンピテンシーを選択すると伸びるのか？ |
| ③人事担当者に求められるコンピテンシー | ・激変する主力業務とコンピテンシー ・必要とされるコンピテンシーをどう磨くか ・まとめ：組織を見る目を養う『７つの視点』 ★ワーク：人事担当に求められるコンピテンシーを考える |
第2回 採用のキホンを学ぶ
| ①採用概論 | ・採用思想と３つの肝 ①価値観中心採用 ②大手がやっていないことをやる ③求める人材像を明確にする ★ワーク：会社の求める人材像をコンピテンシーから選択する |
| ②採用施策・ツール |
・採用活動３つのポイント |
| ③事例紹介 |
・営業･販売事例 |
第3回 教育のキホンを学ぶ ①中長期人材育成計画の作り方
| ①教育概論 | ・教育思想と３つの肝 ①20代スタッフには研修カリキュラムを集中投下する ②３０代以上スタッフには困難な仕事を与える ③育成のプロセスや結果を測れる共通の『軸』が必要 ★ワーク：自社課題の整理 |
| ②２つの手法を使いこなす | ・まずは現状分析から～人材マトリックスの作成 ★ワーク：自社/自部署の人材マトリックス作成 ①パワーパートナー（右腕）の育成 ②底上げ計画の立案/運用 |
| ③社内大学をつくろう！ | ・その効果と３つのパート設計 ①コアバリューの浸透 ②階層別教育の推進 ③専門性の深耕 ★ワーク：何から始めるかのｽｹｼﾞｭｰﾙを立ててみる |
第4回 教育のキホンを学ぶ ②プレイングマネージャーの育て方
| ①プレイングマネージャーの現状と効果的な施策 | ・新しい時代に必要な３つの要素 ①マネジメントとは管理ではなく「やりくり」 ②マネジメントの面白さ、やりがいを伝える ③マネジメントの本質を伝える ・運用のコツと勘所 ★ワーク：自社のマネージャー教育の課題 |
| ②行動力アップ研修 | ・研修概要と構成 ・詳細カリキュラム紹介 ①業務分析 ②３大任務 ③行動分析 ④自分プロジェクト ⑤部下指導ケーススタディ ⑥まとめ ★ワーク：『業務分析』を体感してみる ・導入事例紹介 |
| ③思考力アップ研修/関係力アップ研修 | ・思考力アップ研修カリキュラム紹介 ・関係力アップ研修カリキュラム紹介 ・導入事例紹介 ★ワーク：自社にはどんな展開が必要かを考えてみる |
第5回 教育のキホンを学ぶ ③コンピテンシーを教育に使う
| ①コンピテンシー簡便活用法 |
・コンピテンシーで成果を上げた企業事例 |
| ②コンピテンシー詳細解説(画像と動画で解説） |
・全社員で導入してみる（幼稚園、介護施設事例） |
| ③マネジメントを超えて |
・新人研修はただ作っただけではダメな理由 |
第6回 評価のキホンを学ぶ
| ①望月流 評価の基本形 |
・日本型成果主義 |
| ②望月流 評価給与制度の設計 |
処遇反映の基本原則他 |
| ③評価力をつける＝望ましい評価者訓練 |
・評価の2軸 |
| ④育成につながる評価制度の持って行き方 |
・事例紹介 |
受講者の感想
- 管理職の役割の再確認 伝え方等、日々の業務に活かせます。
- 企業では収益、コンプライアンス遵守、労務の面でより良くすることは考えるが、企業をよりよくするために、一歩踏み出す提案を聞けた。
- 評価制度構築自体を人財育成につなげる仕組みは大変勉強になりました。
- 「人を育てる評価制度」という視点が素晴らしいと思いました。
- 前半を自由な時間で見られるので、良かったです。
- 参加して、刺激になり、個別に活用し、部下指導にも役立てている。
- 自分自身が40代という年齢なので、職場の若い世代とは、時代の差異は感じるなかで、このゼミに参加して、昔のいいものを伝えてもらった感じがします。
- セミナー参加中に、自分の会社のことを考える時間もあり、テキストに書き込みをいれて、見返しの時間になっている。
講師
人事政策研究所 望月禎彦先生
●有限会社 人事政策研究所 代表
●中小企業大学校講師
1960年生まれ。立教大学卒業後、ユニ・チャーム株式会社にて営業を経験後、人事部にて採用、研修の実務を経験。92年独立。支援先を中堅企業に絞り、支援先企業が人事政策面で１人立ちできるよう徹底的に指導するのが特徴。「行動」をベースにした独自の理論を駆使し、「できる人」を着実に増やし、成果につなげる。実際の支援先は30年間で400社を超える。2000年には、そのノウハウを結実させたソフトウエア「コンピテンシーマスター」を、2010年には、人事評価ASPシステム「コンピリーダー」を開発し、ユーザー数は累計３,000企業にのぼる。その導入先は上海、台湾にも及んでいる。
また講演では、コンスタントに年間1,000名超の経営者/マネージャーに実践ノウハウを提供。2011年には、30年間のノウハウを体系的に提供する塾形式の「望月人事クラブ」を主宰し、全国各地に「出来る人を増やす」活動を推進している。
