法改正や会社の状況とこれを取り巻く環境の変化、時流などに合わせて、定期的な就業規則の見直しは欠かせませんが、
時によって、
- 同一労働同一賃金への対応として、正社員の家族手当や住宅手当の廃止したい
- 新しい人事制度の導入にあたり、基本給の割合を減らして業績手当を新設したり、各種手当を廃止するなど賃金制度を変更したい
- 会社の新規事業展開に合わせ、新規事業に携わる社員の労働時間数を増やして休日数を減らすなど労働時間や休日を変更したい
- あまりにも長い休職期間を設定していたが、最近休職者も増えてきているため実状に沿うよう見直したい など
労働条件を不利益に変更すること検討しなければならない場面が出てくることもあります。
その際、就業規則により従業員の労働条件を不利益に変更することは許されるのでしょうか？
法律上、労働者と合意することなく、一方的に就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することは、原則としてできないとされています。
つまり、原則として、就業規則変更に伴う従業員代表の意見聴取では足りず、就業規則の変更により不利益を被る従業員との間で個別に合意する必要があります。
ただし、就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合でも、就業規則の変更が「合理的なもの」であり、なおかつ変更後の就業規則を周知していれば、個別の合意を得なくても、就業規則の変更による労働条件の不利益変更は有効と判断されます。
しかしながら、不利益変更にこの「合理性」が認められるかどうかについては、明確な基準があるものではなく、
①労働者の受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況 など、
就業規則の変更に係る様々な事情に照らして判断されるため、過去の裁判例などを踏まえつつ、個々の案件ごとに判断することが求められます。
そのため、多くの人事担当者にとっては、不利益変更にリスクがあることは理解していても、具体的にどのように判断し、対応しなければならないのかわからず、悩ましい問題となっているのではないでしょうか？
この講座では、不利益変更に該当するかどうか、不利益変更が認められるための合理性、不利益変更に必要な手続き、不利益変更のリスク度合いの把握等、不利益変更の実務対応と注意点を総論と各論に分けて解説します。
まず、総論では、「不利益変更」の考え方、とらえ方について労働契約法に基づき本質を解説し、そのうえで、各論である「賃金制度」「退職金」「賞与」「労働時間・休日」「福利厚生」「休職」といった各労働条件等の種類ごとに、不利益変更を理解するために着目すべきポイントについて解説します。
本セミナーの講師は、『就業規則の法律実務（中央経済社）』（石嵜信憲弁護士編著）の第２版までの執筆のメインメンバーであった弁護士 義経百合子（よしつね ゆりこ）先生です。
今後、労働条件を不利益に変更せざるを得ない場面が出てきた際に、お役立ていただけるセミナーです。
講座内容
| 内容 | |
| 総論 |
不利益変更を労働契約法に基づきながら本質を理解 |
| 各論 |
各労働条件の種類ごとに「不利益変更」の考え方について解説
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講師
弁護士 義経百合子（よしつね ゆりこ）氏
片岡総合法律事務所
早稲田大学 政治経済学部経済学科 卒業
[著書]
就業規則の法律実務（第二版） （中央経済社 共著）、人事労務の法律と実務 （厚有出版 共著）、管理職活用の法律実務 （中央経済社 共著）、副業制度の導入と運用の実務（中央経済社 編著）
