<みのだ社会保険労務士事務所 代表 蓑田 真吾/PSR会員>
2022年に段階的に施行された改正育児介護休業法において、これまでに存在しなかった（法改正によって生ずる）相談が出てくることが予想されます。改正の趣旨としては（特に男性の）育休取得促進であり、法改正の趣旨が浸透することで一般的には性別を問わず育休取得は増えると考えられます。そうなると一時的ではあったとしてもコロナ禍前に問題となった「人手不足」が再来するとの見方もあります。そこで、企業にとって頭の隅に残しておきたい助成金を解説いたします。
両立支援助成金育児休業等支援コース（業務代替支援）
妊娠判明後、最初に活用の検討を始める「(育休取得時)」とは別の制度であり、端的には育休取得者の業務を代替するスタッフを確保し、かつ、育児休業取得者を原職等に復帰させた中小企業事業主に助成するものです。
主な要件
- 育休取得者が育休終了後、現職等に復帰させる旨を就業規則等に規定
- 3か月以上の育休（産後休業から引き続き育休となる場合は産後休業を含む）を取得し代替要員を確保するまたは周囲のスタッフにより業務をカバーする
- 育休取得者を原職等に復帰させ、申請日までに雇用保険被保険者として6か月以上雇用
支給額（2023／令和5年度）
- 新規雇用：50万円
- 手当支給等：10万円
- 有期雇用労働者加算：10万円（育休取得者が有期雇用労働者の場合に加算）
厚生労働省「2023年度 両立支援等助成金のご案内」（PDF）
https://www.mhlw.go.jp/content/001082093.pdf
中小企業で現実的に活用可能な部分とは
言葉を選ばず申し上げると「新規雇用」の方が助成額として魅力があるのは明らかですが、我が国の99.7％（※）を占める 中小企業にとって、代替期間から逆算してそのために求人を出し、採用後、一定の教育(もちろん能力にもよるが以前から在職するスタッフよりは時間がかかることが予想される)を経て業務を担ってもらうのはハードルが高いという相談を多く受けました。
他方、「手当支給等」の場合、助成額としては下がってしまうものの、（「ジョブ型」の隆盛はあるものの中小企業の末端にまで浸透しているとは言い難い）助け合いの精神の元、メンバーシップ型を採用する中小企業では活用してみたいという声が散見されます。助成金の話に限定せずとも、そもそも新卒一括採用で毎年多くの新戦力が定期的に加わる大企業とは対照的に中小企業の場合は職務を限定しているというケースがほぼなく、ゼネラリスト的に幅広い業務に対応することに対するスタッフの理解度も比較的に得られやすいという背景もあります。
（※）中小企業庁：最近の中小企業の景況について
https://www.chusho.meti.go.jp/koukai/chousa/chushoKigyouZentai9wari.pdf
手当支給等の注意点
業務を代替する期間は連続１か月以上の期間が合計3か月以上あることとされています。また、業務代替者は複数名でも差し支えないとされていますが、1人につき連続1か月以上の業務代替期間の実績が必要です。しかし、代替者としてもコロナ感染等によって短期の欠勤が生じ得ることは想像に難くありません。この点については短期的な欠勤（各月ごとの所定労働時間の10％未満の場合に限る）、法に基づく休業（例えば年次有給休暇や介護休業）は本期間に算入して差し支えないとされています。
次に以下の２点を満たしておく必要があります。
- 育休取得者または業務代替者の業務についての見直し・効率化の検討
- 業務分担を明確にし、代替業務の内容と賃金について面談により説明をしている
1については、以下のいずれかの結果が確認できる必要があります。
- 業務の一部休止、廃止
- 手順、工程の見直し等による効率化、業務量の減少
- マニュアル等の作成による業務、作業手順の標準化
2については、代替業務に対応した賃金として、例えば「業務代替手当」等を就業規則に規定していることが要件となります。なお、同手当は業務代替者が代替する業務内容を評価することが趣旨であり、労働時間に応じて支給される賃金ではない点がポイントです。
そして、業務代替期間において、1人につき1万円以上増額されている期間が合計3か月以上あることが必要です。繰り返しにはなりますが、業務代替者が一時的ではあっても業務量が増えることは容易に想像でき、免疫力の低下等が引き金となり、コロナ感染等に見舞われることも考えられます。その場合、要件を満たせば傷病手当金の対象にはなりますが、病欠期間を欠勤控除したとします。もちろん「ノーワークノーペイの原則」により労務提供のなかった期間の賃金を支給しないことは何ら問題ありません（傷病手当金の見地に立っても給与が全額支給されている場合はむしろ傷病手当金は支給されない）。
しかし、業務代替手当の要件として、「1人につき1万円以上増額されている期間が合計3か月以上」の要件があり、欠勤控除の対象に同手当を含めることで実質的に要件を満たさなくなってしまうケースも考えられますので、この点は注意が必要です。また、育休取得者が産前休業から引き続き産後休業、育児休業に入る場合は上記の実施すべきポイント（規定の整備や面談の実施）を産前休業前に行っておくことが必要です。
プラスアルファのメリット
助成金の不正受給は絶対に許されません。他方、要件を確認し、現実的に可能と思われる場合は積極的に活用すべきと考えます。注意点として、助成金は要件の変更が行われることがありますので、必ず最新の資料を基に確認することが重要です。業務を代替することで、（同じ職場内とはいえ一定の）「第三者の目」が入り、業務が効率化されることや、自身が同様に育休取得した場合にも同様のサポートを得られることに対する期待や安堵感も醸成され、離職の防止にも寄与する助成金と考えます。
プロフィール
みのだ社会保険労務士事務所 代表 社会保険労務士 蓑田 真吾（https://www.minodashahorou.com）
1984年生まれ。社会保険労務士。都内医療機関において、約13年間人事労務部門において労働問題の相談（病院側・労働者側双方）や社会保険に関する相談（同左）を担ってきた。対応した医療従事者の数は1,000名を超え、約800名の新規採用者、約600名の退職者にも対応してきた。社労士独立後は労務トラブルが起こる前の事前予防対策に特化。現在は様々な労務管理手法を積極的に取り入れ労務業務をサポートしている。また、年金・医療保険に関する問題や労働法・働き方改革に関する実務相談を多く取り扱い、書籍や雑誌への寄稿を通して、多方面で講演・執筆活動中。
