総務省が行った「令和4年就業構造基本調査」では、直近１年間に介護等のために離職した人の数が約11万人となり、平成29年に行った前回の調査より約1万人増加していた。
今後高齢化が進んでいくことを考えると、介護等による離職率は上がっていくことが予想できる。
令和７年の育児・介護休業法の改正では、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の措置が盛り込まれており、企業には介護支援の対応が求められる。今回は法改正の内容と対応について確認してみたい。
介護両立支援制度の説明義務化と説明が必要となるタイミングについて
令和７年４月１日から施行される介護関連の改正は４つある。
仕事と介護の両立支援制度を十分活用できないまま介護離職に至ることを防止するため、仕事と介護の両立支援制度の個別周知と意向確認により効果的な周知が図られるとともに、両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備を行うことが改正の趣旨である。改正の内容をそれぞれ確認していきたい。
改正１つ目は「介護離職防止のための個別の周知・意向確認」である。
介護離職防止のため、次の２つのタイミングで事業主は介護休業制度等に関する事項を個別周知・意向確認等しなければならない。
（１）介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認
介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、以下の事項の周知と介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認を、個別に行わなければならない。
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≪周知事項≫
※介護両立支援制度：介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等
≪個別周知・意向確認の方法≫ ①面談 ②個別周知・意向確認 書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか ※①はオンライン面談も可能。③④は労働者が希望した場合のみ |
（２）介護に直面する前の早い段階（40歳等）での情報提供
労働者が介護に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるため、事業主は介護休業制度等に関する事項について情報提供しなければならない。情報提供期間及び方法は以下のとおりであるが、「情報提供事項」は（１）の「周知事項」と同じである。
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≪情報提供期間≫
≪情報提供の方法≫ ①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等のいずれか ※①はオンライン面談も可能 |
個別の周知と意向確認は、介護休業申出や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにすることが目的なので、取得や利用を控えさせるようなことは行ってはならない。
いずれのときも提供の方法は４通りある。円滑な措置の実施のためには、情報提供の資料を作成し用意しておくと、漏れなく制度の周知・情報提供ができるといえる。自社で周知・情報提供事項を網羅した資料を作成するのは大変かと思うが、厚生労働省は様式例やリーフレットも公開している。参考にして案内資料を用意しておきたい。
なお、（１）の周知・意向確認について、FAX・電子メール等の手段は労働者が希望した場合のみであるが、（２）の提供においては、人数が多い場合は電子メール等での一斉送信でも可能である。情報提供する月等を定めるなど工夫をして漏れなく実施したい。
≪参考≫
その他の介護離職防止のための措置について
改正二つ目は「介護離職防止のための雇用環境整備」である。
介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下の①～④のいずれかの措置を講じなければならない。
- ①介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
- ②介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
- ③自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
- ④自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
①～④のうち複数の措置を講ずることが望ましいとされているが、企業においては今後「介護離職防止のための個別の周知・意向確認」において介護休業制度等の周知担当者や申出先を設置することが必要なことから、②の相談窓口を併設することや、担当者や管理職へ①の研修を実施することも考えられる。
改正３つ目は「介護休暇を取得できる労働者の要件緩和」である。
労使協定を締結している場合、「①週の所定労働日数が２日以下」「②継続雇用期間６か月未満」の場合は、介護休暇の対象から除外することができたが、今後「②継続雇用期間６か月未満」の労働者を除外することはできず、これにより、継続して雇用された期間にかかわらず、介護休暇を利用できるようになる。労使協定を締結している場合は労使協定や就業規則等の見直しが必要であるので対応しておこう。
改正４つ目は「介護のためのテレワーク導入」である。要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずるよう努めないといけない。
テレワークが可能かは職種にもよるかと思うが、介護をしながら勤務を継続することができれば、離職防止につながる。なお、介護の際は勤務時間中に病院の付き添い等、対応せざるを得ない時間が発生することが多いため、あわせて中抜け時間の取り扱いや管理方法、フレックスタイム制導入も検討すると良いかもしれない。
「介護のためのテレワーク導入」は努力義務ということではあるが、自社で導入が可能であればぜひ検討をしておきたい。なお、導入する場合は、就業規則の見直しが必要だ。
今回は介護の改正内容と実務的な対応について解説したが、育児関連の改正もあるため、あわせて確認して頂き、問題なく対応できるように準備を進めておこう。
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プロフィール
社会保険労務士 松田法子
社会保険労務士法人ＳＯＰＨＩＡ 代表
(https://sr-sophia.com/)
人間尊重の理念に基づき『労使双方が幸せを感じる企業造り』や障害年金請求の支援を行っています。採用支援、助成金受給のアドバイス、社会保険・労働保険の事務手続き、給与計算のアウトソーシング、就業規則の作成、人事労務相談、障害年金の請求等、サービス内容は多岐にわたっておりますが、長年の経験に基づくきめ細かい対応でお客様との信頼関係を大切にして業務に取り組んでおります。
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