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みんなでつくろう！ハラスメントのない健全な職場
職場のハラスメント対策はすべての企業に実施が義務付けられています
職場のパワハラやセクハラ等をはじめとするさまざまなハラスメントは、働く方々の人格や個人の尊厳を傷つける許されない行為であり、企業にとっても職場秩序を乱したり、業務への支障が生じるなど、社会的にも悪影響を与えかねない大きな問題です。
そのため、現在、職場におけるパワハラ対策、セクハラ対策、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策はすべての事業主に実施が義務付けられており、各企業において多かれ少なかれ取り組みがされていることと思います。
令和２年に厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」でも、ハラスメントに関する雇用管理上の措置として、約８割の企業が「ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化と周知・啓発」「相談窓口の設置と周知」を実施していると回答しています。
ところが、同調査の労働者等の回答では、
- 「過去３年以内にパワハラを受けたことがある」人が31.4％、「セクハラ」は10.2％
- 「過去５年間に妊娠・出産・育児休業等ハラスメントを受けたことがある」人が26.3％
- 「過去５年間の妊娠に至る前に勤務先で妊娠・出産等に関する否定的な言動（いわゆるプレマタハラ）を経験した」人は17.1％
という結果に。令和４年度の都道府県労働局に寄せられる相談でも、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談が約７万件で引き続き最多となっており、依然として職場のハラスメントが多く発生しています。
では、どうすればハラスメントを予防することができるのでしょうか。
制度を規定・周知したり、相談窓口を設置したとしても、それらが形骸化していれば、ハラスメントをなくすことはできません。
日頃の周知・啓蒙やハラスメントが発生してしまった場合にいかに適切に対応していくかが重要なのです。
そこで本特集では、実効性のあるハラスメント防止策を行っていくために知っておきたい専門家の知恵や取り組みの参考になる情報、社内の周知・教育等にそのまま使えるツール等をご紹介します。
ハラスメント予防・解決の取り組みは、職場の風通しが良くなったり、管理職の意識の変化により職場環境が良い方向に変わるきっかけにもなります。ぜひ御社の対策に本特集をご活用ください。
データ出典：令和２年厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査」 ／「令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します
ハラスメントに関する法律の整理
| パワーハラスメント |
・職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることがないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、その他の雇用管理上必要な措置を講じること ・労働者がハラスメントの相談を行ったこと、または事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取り扱いをしてはならない （労働施策総合推進法第30条の2） |
| セクシュアルハラスメント |
・職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることがないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、その他の雇用管理上必要な措置を講じること ・労働者がハラスメントの相談を行ったこと、または事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取り扱いをしてはならない ・事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる雇用管理上の措置の実施に関し、必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない （男女雇用機会均等法第11条） |
| 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント |
・職場において行われる上司・同僚からの妊娠・出産等に関する言動により妊娠・出産等をした当該女性労働者の就業環境が害されることがないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、その他の雇用管理上必要な措置を講じること ・労働者がハラスメントの相談を行ったこと、または事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取り扱いをしてはならない （男女雇用機会均等法第11条の3） ・職場において行われる上司・同僚からの育児・介護休業等に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることがないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、その他の雇用管理上必要な措置を講じること ・労働者がハラスメントの相談を行ったこと、または事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取り扱いをしてはならない （育児・介護休業法第25条） |
ハラスメント防止のために事業主が雇用管理上講ずべき措置
職場におけるパワハラ、セクハラおよび妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に、以下の４点が厚生労働大臣の指針に定められています。
事業主はこれらの措置を必ず講じなければならないとされています。
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※このほか、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます。
さらに実施が「望ましい」とされている取り組みもあります。
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取り組みのヒント
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パワーハラスメント |
パワハラの発生の原因や背景には、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題があると考えられます。 このため、これらを幅広く解消していくことが、職場におけるパワハラ防止の効果を高める上では重要です。 一見、特定の労働者に対する言動に見えても、周囲の労働者に対しても威圧するために見せしめとして行われていると客観的に認められるような場合には、周囲の労働者に対するパワハラと判断される場合もあります。 |
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セクシュアルハラスメント |
セクハラの内容には、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも含まれます。 被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、性的な言動であればセクハラに該当します。 性別役割分担意識に基づく言動（「男のくせに根性がない」などと発言する等）は、セクハラ発生の原因や背景となり得ますので、このような言動をなくしていくことがセクハラ防止の効果を高める上で重要です。 |
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妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント |
妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動が行われるなど、制度等の利用や請求をしにくい職場風土や、制度等の利用ができることについて職場内での周知が不十分であることが考えられます。 妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、本人に直接行われない場合も含まれます。例えば、夫婦が同じ会社に勤務している場合に、育児休業を取得する本人ではなく、その配偶者に対して否定的な言動を行うことは、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になり得る行為です。 |
出典：厚生労働省資料
【資料ダウンロード/チェックリスト】ハラスメント防止対策チェック＜防止対策編/事後対策編＞ NEW！
ハラスメントの未然防止＆事後対応 社内体制の定期的なチェックに！ 本資料をハラスメント防止体制づくりの一環として、ぜひご活用ください。
【動画解説】ハラスメント防止の社内啓発のコツと進め方
ハラスメント対策として、社内に相談窓口を設置し、被害に遭った方が速やかに相談できる体制を整備していると思います。しかしながら事後対応の流れができていても、未然に防止するための取り組みは十分にできているでしょうか。
ハラスメント防止のための社内啓発活動について、取り組みのポイントを解説いただきました。
講師：ソフィアステージ社労士事務所 代表 福西綾美
社労士が解説！押さえておきたいハラスメント対策のポイント
逆パワハラとは？～会社が知っておきたい適切な対応を解説～ NEW！
労働施策総合推進法（以下、パワハラ防止法）の法改正により、大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月からパワーハラスメントを防止する措置の実施が義務化されています。
上司から部下へ行われるイメージの強いパワハラですが、実は部下から上司へのパワハラ（通称「逆パワハラ」）も企業にとっては大きな問題となります。
今回は、逆パワハラが疑われる事案が発生した場合の企業対応と予防策について解説します。
組織で取り組むハラスメント防止～専門家の知恵～
- パワハラ相談の対応を間違えば企業を危機に!? 企業が留意すべき注意点とは
- 社内のパワハラへの対応は早すぎても遅すぎても企業にリスクあり！その対処法とは？
- パワーハラスメント類型の１つ「個の侵害」。発生原因と解決のポイント
- 就活ハラスメントが企業のイメージダウンに直結⁉ もう他人事ではありません！
実務対応①ハラスメントの起きにくい組織づくり
ハラスメント防止対策の具体的な取り組みとしては、主に以下の7つが挙げられます。
1.トップのメッセージ
ハラスメント防止は全従業員で取り組むべき会社の課題であることを明確に発信します。
2.社内のルールを明確化する
ルールを明確化し、就業規則等に盛り込みます。罰則規定の適用条件、処分内容、相談者の不利益取り扱いの禁止も定めます。ルールは従業員にとってわかりやすく、できるだけ具体的な内容にするのがポイントです。
3.社内アンケートで実態を把握
アンケートでの実態把握は、対象者が偏らないように、またより正確な実態把握や回収率向上のため、匿名での実施が効果的です。
4.管理職向けの研修・一般社員向けの研修
予防対策で最も一般的で効果が大きいと考えられる方法が、教育のための研修の実施です。可能な限り全員が受講し、かつ低規定に実施することが重要です。
社内で講師を用意できない場合は、社会保険労務士等の専門家に講師を依頼することも検討します。
5.社内での周知・啓蒙
会社の方針、ルールや相談窓口などについて、積極的に周知します。周知方法としては、「トップ自らが取り組み方針を周知する」「人事部門や組織長による具体的取り組み内容の説明会の実施」「相談窓口の案内」「ポスターの掲示」、そのほか評価面接、個人面談等での上司から伝えるようにすることで、会社の取り組みの中での周知であることを示すことができます。
6.相談窓口の設置、相談対応
相談しやすくするために、相談者の秘密が守られることや不利益な取り扱いを受けないこと、相談窓口でどのような対応をするかを明確にしておきます。
7.再発の防止
解決にあたって、行為者を処分するだけでは、最悪の場合、同じことが再び繰り返されるという可能性が残りますので、再発防止策は必須です。
取り組み内容の検証・見直しを定期的に行い、より効果的な再発防止策の策定、実施に取り組みます。具体的には、「行為者に対する再発防止研修の実施」「事例発生時のメッセージ発信」「事例の活用」「管理職登用の条件にする」「職場内のコミュニケーションの強化や長時間労働対策を行うなど職場環境の改善のための取る組みを行う」などが挙げられます。
出典：あかるい職場応援団「社内でハラスメント発生！人事担当者の方Q＆A」をもとに一部編集
【書式類＋解説DVD】自社で対応するハラスメント防止のための社内体制づくりフォーマット集
ハラスメント防止対策に必要な「規程・ルールづくり」「苦情・相談受け付け体制の整備」「啓発・教育活動」を自社で構築できる動画解説付きのフォーマット集です。
ハラスメント対策の基礎知識から防止体制までを解説した動画と体制づくりを実践していく上で必要な各種書式のひな形等（規程・ガイドラインのひな形、相談窓口受付フロー・対応マニュアルひな形等、従業員参加でつくるハラスメント防止リーフレット関連ツール）をセットしています。
その他、管理職向けに企業として備えておくべき対応策についてわかりやすく解説している「パワハラ防止法対策セミナーDVD」もご用意しています。研修・セミナーにそのまま使えるパワーポイント付きとなっていますので、ハラスメント防止の体制づくりツールとして繰り返しご活用いただけます。
実務対応②ハラスメントの正しい知識と対応を繰り返し教育する
ハラスメントを未然に防ぐためにまず大切なのは、ハラスメントに関する正しい知識の習得です。
ハラスメントの定義、どんな言葉や行為で問題となるのか、ハラスメント行為者に対する厳正な対処の方針や規定内容、管理職に対してはパワハラにならないための適切な指導のポイントなど、可能な限り全員が受講し、かつ定期的に実施します。
中途入社の従業員にも入社時に研修や説明を行うなど、もれなく全員が受講できるようにします。なお、管理職と一般従業員に分けた階層別研修の実施が効果的です。
【研修ツール】ワークハラスメント防止カード
このカードには、50種類の「明らかなハラスメント行為」「ハラスメントになりうる可能性がある行為」「ハラスメントを引き起こす原因となる行為」が記載されています。
カードを使い、それぞれの行為が職場に発生していないか、また発生している原因、そして改善策は何か？をグループワークで話し合い、最終的には自社の職場のハラスメント防止策10か条を作成することで、職場全体で職場環境を改善していくことを目指します。
その他、研修用DVDとして、「ハラスメント防止のための職員研修DVD」「ハラスメント防止のための管理職研修DVD」をご用意しています。それぞれ社内啓発や研修の振り返り用に小冊子『ストップ！職場のハラスメント』30冊をお付けしてしていますので、継続的な予防活動にも効果が期待できます。なお、『ストップ!職場のハラスメント』は近日リニューアル版を発行予定です。
実務対応③相談窓口担当者の教育と人事労務部門との連携
ハラスメント相談窓口とは、実質的な対応が可能な窓口でなければいけません。そのためには、従業員に対して窓口を繰り返し周知し、実際に利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。
また、相談窓口担当者が相談の内容や状況に応じて適切に対応できるよう、相談窓口の担当者と人事労務部門が連携を図ることができる仕組みづくり、相談を受ける際の留意点等を記載したマニュアルの作成、相談窓口担当者研修等を実施しましょう。
相談窓口は、被害を受けた従業員が委縮して相談を躊躇する例があることを踏まえ、相談者の心身の状況やハラスメントの言動が行われた際の受け止め等、その認識にも配慮しながら、ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生の恐れがある場合やハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても広く相談に対応するようにします。
なお、相談にはハラスメントの言動を直接受けた従業員だけでなく、それを把握した周囲の従業員からの相談も含まれます。
【研修DVD】窓口担当者のためのハラスメント相談窓口対応研修DVD
ハラスメント窓口担当者の必須研修としてそのままご活用いただけるDVDです。
相談窓口を設置していない、また設置していたとしても機能していない場合、法的措置を果たしていないだけでなく、被害者の相談内容が社内に広まったり、上司に相談したことで不利益に取り扱われたりといったセカンドハラスメントの発生や労働局などの公的機関や労働審判に訴えられる、いきなり訴訟問題に発展するなど、事態をさらに悪化させるリスクがあります。
本DVDでは、社内のハラスメント相談窓口担当者に知ってもらいたい、相談窓口の重要性と役割、相談対応の流れ、担当者が相談を受けたときに配慮すべきポイントなどについて解説しています。
実務対応④ハラスメント発生後の迅速かつ適切な対応と再発防止
ハラスメント事案が発生してしまったら、迅速かつ正確に事実関係を確認することが重要です。対応が遅れると、被害が継続・拡大する恐れがあります。
あらかじめ相談窓口と個別事案に対応する部署との連携や対応の手順等を明確に定めておきます。
職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合は、速やかに被害者および行為者に対する配慮の措置を適正に行います。
また、あらためてハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講じますが、取り組みの一例として、「会社の方針の周知徹底」「発生原因の分析と必要な防止策」「相談体制の状況を再検討」「ハラスメントに関する意識啓発のための研修・講習の実施」「管理職向けに部下指導法などの研修実施」などがあります。
なお、調査の結果、ハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても同様の措置を講じます。
【研修DVD】パワハラ発生！そのとき人事担当者はどう対応する？DVD
実際にパワハラが発生してまったときにどう対処すればトラブルが避けられるか、また被害が最小限に済ませるには初期対応をどのようにしたらよいのかといった事後対応から、再発防止のために必要な体制整備までを、労働分野に強い弁護士が実際に相談を受けた事例や判例を交えて解説しています。
ハラスメント防止に関するお役立ち情報サイト
厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」
厚生労働省「職場における・パワーハラスメント対策・セクシュアルハラスメント対策・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です︕」（PDF）
