労働施策総合推進法（以下、パワハラ防止法）の法改正により、大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月からパワーハラスメントを防止する措置の実施が義務化されています。

上司から部下へ行われるイメージの強いパワハラですが、実は部下から上司へのパワハラ（通称「逆パワハラ」）も企業にとっては大きな問題となります。

今回は、逆パワハラが疑われる事案が発生した場合の企業対応と予防策について解説します。

逆パワハラとは？

まず、職場における「パワーハラスメント」とは、以下のように定義されています。

次に、それぞれの要素をより具体的にみると以下のようになります。

〇優越的な関係

通常は、役職等の地位が高いものが優越的な立場にあることが一般的ですが、厚生労働省の指針では部下によるパワハラの例として以下のケースが含まれるとしています。

• 部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
• 部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

「逆パワハラ」に正式な定義はありませんが、上記のように部下から上司へのパワハラを指します。

なお、「部下から上司」だけでなく、「非正規社員から正規社員」や「後輩から先輩」へのパワハラも逆パワハラと呼ばれています。

〇業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは、社会通念に照らし、例えば、以下のような要素を含む言動等を指します。

• 業務上明らかに必要性がない
• 業務の目的を大きく逸脱している
• 業務を遂行するための手段として不適当
• 当該言動の回数、人数、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超えている

この点の判断については、業種・業態や行為者との関係性等様々な要素を踏まえ、総合的に判断することが必要になります。

〇労働者の就業が害されること

「労働者の就業が害されること」とは、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者が当該就業環境を不快に感じ、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この点に該当するか判断する際の注意点は、「平均的な労働者の感じ方」が基準になっているということです。

例えば、「注意指導を受けた人物が不快と思ったら、すべてハラスメントになる」というわけではなく、あくまで同じ言動を受けた社会一般の労働者に同じような支障が生じるかで判断することになりますので、個人の主観ではなく客観的に判断することが求められます。

近年では、上司が部下へ適切な指導を行っているにもかかわらず、「その言動はパワハラじゃないですか？」と発言するケースもあります（「ハラスメントハラスメント」、通称ハラハラと呼ばれたりもします）。

上記パワハラの要素に当てはめれば、適切な指導であれば上司の言動はパワハラに該当しないうえに、当該部下が上司の指示に従わないなどの状況があれば逆パワハラに該当するケースもあるでしょう。

逆パワハラ発生時の会社対応と実務上の注意点

プロフィール

社会保険労務士法人テトラ　代表社員（https://tetra-sr.jp/）

2018年に社労士登録後、2020年より法人化、代表就任。
現在は、個人事業主から上場企業まで、労働法・社会保険関係の手続代行、労務相談、給与計算代行、人事評価制度構築支援、M&Aの労務DDなどクライアントが本業に集中し、安心して成長できるように人事労務全般の支援を行う。著書に新日本法規「新しい働き方対応　会社経営の法務・労務・税務」共同執筆（2022年）がある。
趣味はサウナと読書。

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