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退職金・企業年金

 昨今、企業財政の再建、少子高齢化による公的年金制度の見直し、雇用形態の多様化は、年功序列、終身雇用といった労使の関係を大きく変化させました。従来の退職金制度は、会社に長く在籍した定年退職者を優遇し、現役社員の企業への貢献は反映されにくいものでした。よって大手企業を中心に、90年代後半から、退職時の賃金を退職金の計算の基礎としないポイント制による退職金制度の切替がすすみました。また、運用難による厚生年金基金制度の廃止問題や中小企業退職金共済の減額の検討など、退職金制度を支えている企業年金等を取り巻く環境も大きく変わりつつあります。

 基本給連動型とは?

退職時の基本給を退職金額の計算のベースになる方法のため在職時の会社への貢献度が反映されにくく、社員のモチベーションアップに結び付かず、長期勤続者が優遇されるため、見直しが迫られています。

退職金額 = 退職時基本給 × 勤続年数支給係数 × 退職事由別係数

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基本給連動型の問題点
  • 退職時の給与がベースのため、会社を退職するまで退職金の金額の把握が困難である。
  • 会社としてどれほどの資金準備が必要か分かりにくい。
  • 主に基本給と連動しているため、給与制度の見直しなどが行いづらくなる。
  • 在職期間中の会社への貢献度が反映されにくく、従業員のモチベーションアップに結びつきにくい。
  • 多くの企業が退職金制度設計時に業績が右肩上がりであった為、基本給にかける係数が高く、高額な退職金になりがちである。

 

ポイント制退職金制度とは?

「勤続年数」「職能等級」「役職」「成果」などにポイントを設け、それらを合算して毎年(毎月)の獲得ポイントを決定し、その獲得した累積ポイントにポイント単価を乗じて退職金額を決める方法です。

退職金額 = 退職時累積ポイント × ポイント単価 × 退職事由別係数

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ポイント制退職金制度のメリット
  • 基本給等が計算のベースとしないため、給与体系に変更があっても影響をうけない。
  • ポイント単価等を変更して、将来的な退職金の支給水準を見直すことができる。
  • 累計の退職金額と将来の退職金の見込み額の把握が容易である。
  • 在職期間中の能力や結果など、会社への貢献を退職金に反映できるため、従業員のモチベーションアップにつながる。

 

企業年金を利用した退職金制度

 以前は、退職金の資金準備として、原資を「退職給付引当金勘定」に繰り入れた場合には、一定の限度額については、損金に算入し、法人税の課税対象額から除外することができましたが、平成14年に退職給付引当金制度そのものが廃止されました。
 したがって、事業運営のため手元に流動的な資金を残しておく必要はありますが、退職金の全てを社内留保でまかなう方法は、あまり現実的ではありません。あたりまえの話のようですが、資金準備として何も対策を講じていない会社もいまだに見受けられます。そこで将来の退職金の支給方法として、掛金が損金となる企業年金の活用が有効です。ここでは、企業年金として定着しつつある『確定拠出年金』と『確定給付企業年金』についてご案内いたします。 

確定拠出年金 企業型 (401K / DC) 確定給付企業年金 (DB) 

 確定拠出年金の最大の特徴は、企業が運用リスクを負わず、従業員が自ら資産運用を行い、老後の生活資金を増やす必要がある点です。確定拠出年金は、名前が示す通り、『拠出額(掛金)が確定した』言い換えると『企業が従業員に対して掛金額を約束した』年金であることを指します。
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 確定給付企業年金は、『給付額が確定した』言い換えると『会社が従業員に対して約束した金額を支払う』企業年金であることを指します。つまり給付額を約束するため運用の結果、積立額が給付額に満たない場合は、企業は穴埋めをするため追加の掛金が必要になります。
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 退職金・企業年金レポート

 

退職金・企業年金 Q&A

退職金や企業年金の整備に関する疑問・質問をまとめています。

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